Berete méně, protože jste žena? Postupně vám přidáme. Firmy se připravují na reporting o rovném odměňování

V Česku začíná platit evropská směrnice o rovném odměňování. Jak tato směrnice souvisí s nedávno přijatou flexinovelou zákoníku práce, která mimo jiné ruší mlčenlivost o platech?

Palánová: Jsou to dvě odlišné legislativy. Směrnice o transparentním odměňování vstoupila v platnost v červnu 2023 a členské státy EU musí nyní směrnici přenést do domácí legislativy. Od 7. června 2027, zpětně za rok 2026, budou muset podat zprávu o rozdílech žen a mužů firmy s více než 150 zaměstnanci. Menší firmy od sto do 149 zaměstnanců budou mít povinnost reportovat od června 2030. První report tedy budou odevzdávat 7. června 2031.

Budou si na sestavení reportu firmy muset objednávat auditory?

Palánová: Ne nutně. Pokud si ale společnost myslí, že nemá odměňování v pořádku a nevyhověla by požadavkům směrnice, pak je dobré objednat si pay gap audit a zjistit, jak na tom je. Prozíravější firmy, které chtějí jít napřed, to už dělají, zatím nad rámec jejich povinností.

Řehořková: Dopředu tak zjistí stav a budou mít víc času případně realizovat nápravná opatření. Na druhou stranu nechávat věci na poslední chvíli je trochu českým koloritem, ať už jde o daňové přiznání, nákup vánočních dárků, nebo právě zavádění nových povinností ve firmách. Ale neměly by otálet dlouho, protože na našem aktuálním Women in Work indexu vidíme, že současný pay gap mezi ženami a muži dosahuje v Česku 17,1 procent, což je o čtyři procentní body víc než průměr zemí OECD. Za posledních deset let se přitom tato mzdová mezera uzavírá jen velmi pomalu – tímto tempem by nám to trvalo dalších 46 let.

Když je jasné, že firma nemá rovné odměňování v pořádku, s čím by měla začít?

Palánová: Měla by začít revizí systému platových tříd a rozpětí na jednotlivých pozicích. Tedy projít si, jak mají nastavenou architekturu pozic, jednotlivé pracovní úrovně a jestli mají platová rozpětí správně přiřazená. To je úplný základ. Pokud toto mají správně nastavené, předchází se tím vzniku platových rozdílům mezi muži a ženami. Navíc nově podle směrnice EU PTD bude povolený rozdíl v průměrné úrovni odměňování mezi muži a ženami do pěti procent.

Pokud firma zjistí, že je nad touto hranicí, je to vztyčený ukazováček říkající: Dejte si pozor, máte tu nerovnost a je potřeba se podívat, kde vznikla. Stále se ale čeká na lokální transpozici směrnice do české legislativy, která určí, co bude česká legislativa vyžadovat po firmách, pokud platový rozdíl bude vyšší než pět procent. Jestli se od začátku budou takové firmy pokutovat, nebo jestli pokuty přijdou až po několika letech platnosti směrnice. Ministerstvo práce a sociálních věcí na transpozici pracuje, nejpozději do června 2026 však musí být její podoba jasná.

Jak by to srovnání pozic a platů mělo prakticky vypadat?

Palánová: Evropská směrnice obsahuje vzorec, podle nějž by se měl platový rozdíl počítat. Podle tohoto výpočtu firma zjistí, na kterých pozicích rozdíl je a na kterých ne. Zatím jsem se nesetkala s tím, že by firma, u které provádíme audit, nějaký pay gap neměla. Je také dobré školit manažery o tom, jak by mělo vypadat zařazení zaměstnanců do jednotlivých tříd, protože manažeři jsou přítomní náborovým pohovorům a už při nich si pomyslně přiřazují lidi do pozic. Měli by tedy vědět, že nejde jen o pozici, ale také o konkrétní platové rozpětí. Tím se již při náboru eliminuje chyba zařazení zaměstnance do špatné platové třídy.

Když tedy společnost pay gap nad pět procent odhalí, jak se postupuje dál?

Palánová: Odůvodňují se jednotlivé případy pozic, kde je rozdíl vyšší, říká se tomu odůvodnitelný pay gap. Jsou to případy, kdy se například zjistí, že dotyčná byla dlouho na rodičovské dovolené, a tak delší dobu platově nerostla. Napraví se to tím, že v dalším hodnotícím cyklu se její plat dorovná. Nejde to udělat najednou a skokově. I proto doporučujeme již nyní, ještě než začne směrnice platit, tuto platovou revizi udělat. Platy se totiž nevyrovnají z měsíce na měsíc, ale většinou je na to potřeba připravit akční plán. Cyklus trvá minimálně půl roku, zpravidla rok. Firmu to stojí hodně peněz a je potřeba na to připravit dodatečný rozpočet.

Co s firmami, u kterých děláte pay gap audit, nejčastěji řešíte?

Palánová: U společností, které mají pay gap vysoký - třeba i osmnáct či dvacet procent - se často zjistí, že se jedná o nějakou unikátní pozici. Taková pozice se ve výpočtu špatně srovnává. Některé firmy mají také špatně zařazené zaměstnance do systému platových tříd. A pak se přeřazením do správného stupně pay gap sníží.

Nedá se to zneužít? Před auditem firma prostě přehodí pár zaměstnanců do jiného platového řádku…

Palánová: Teoreticky dá, ale nijak si tím nepomůže, protože i tak ji to dostihne. Reportování bude pravidelné, takže pokud správnému zařazení uteče při jednom reportu, v dalších letech už neuteče. Navíc každou změnu platového zařazení je třeba probrat s dotčeným zaměstnancem a měla by se odrazit i v dodatku k pracovní smlouvě.

Řehořková: A čistě z lidského hlediska, neumím si představit, že bych dlouhodobě pracovala ve firmě, která mě každý rok poprosí, abych si na měsíc změnila pozici a plat.

PwC je čtvrtým zaměstnavatelem v Česku s certifikátem Equal-Salary, který uděluje stejnojmenná nezávislá švýcarská nadace. Certifikát potvrzuje, že rozdíl v odměňování mezi ženami a muži se pohybuje do pěti procent. Co to konkrétně znamená a jak se to u vás projevuje?

Řehořková: Zjednodušeně to znamená, že neděláme žádné rozdíly v odměňování mužů a žen na stejné pozici a se stejnou praxí. A také, že máme nastavené kontrolní procesy tak, aby k rozdílům nedocházelo a abychom případnou neférovost v odměňování včas odhalili. V rámci certifikace musíme každoročně projít kontrolní monitorovací návštěvou a svůj status obhájit a navíc ukázat, jak jsme si vzali k srdci doporučení minulého auditu a co jsme s nimi udělali. Právě touto každoroční kontrolní návštěvou jsme nyní v PwC úspěšně prošli.

Co konkrétně kontrolory zajímalo?

Řehořková: Auditoři se zajímali o řadu věcí - například jaký máme systém hodnocení zaměstnanců, zda manažery na tento systém pravidelně školíme, zda k ročnímu hodnocení dostávají relevantní podklady tak, aby mohli učinit kvalifikované rozhodnutí. Prověřovali, zda při ročním hodnocení v rámci jedné pozice nenadržujeme jednomu pohlaví. A zajímali se také, jak v hodnocení zaměstnanců vzděláváme management.

Palánová: Také zjišťovali, jestli ženy nejsou příliš často na spodní hranici platového rozpětí.

Setkaly jste se ve vašem pracovním životě s nerovným odměňováním, ať už ve vztahu k vám, nebo ve vašem okolí?

Palánová: Ano, bylo to více než dvacet let zpátky, šlo o manažerskou pozici, žena a muž vykonávali stejnou práci. Měli prakticky rovné vysokoškolské vzdělání a lišili se jediným rokem praxe, což v zásadě nic neznamená. Na rozdíl v platu se přišlo tak, že dotyčná na této manažerské pozici neměla firemní auto a dotyčný manažer měl. Když se o tom začalo opatrně mluvit s HR a vedením firmy, zdůvodnili to tím, že ten muž se akorát ženil, takže přeci auto bude potřebovat. Žena bylo svobodná, tudíž vůz potřebovat nebude. O platu jako takovém se nemluvilo, protože tehdy platily doložky mlčenlivosti. Ale ve finále to firemní auto manažerka dostala též.

Řehořková: Já ne, protože celá moje pracovní kariéra je spojená s PwC a od začátku se domnívám, že jsem placená stejně jako moji mužští kolegové. A z mého pohledu se to tady v PwC ani stát nemůže, protože u každé pozice máme platový rozsah, do kterého se v rámci hodnocení musíme trefit.

Palánová: Pokud si u přijímacího pohovoru dotyčný či dotyčná řekne nějakou částku, může se stát, že ve finále přijde nabídka na vyšší odměnu, protože se musíme vejít do dané platové třídy na konkrétní pracovní pozici. Většinou bývají nově přijatí uchazeči mile překvapeni. Především ženy se totiž na pohovorech často platově podhodnocují. Setkávám se i s tím, že firmy řeknou: Je to nabídka a poptávka, když si řekne méně, jsme rádi, ušetříme. To je zatím realita trhu, ale změní se to s přicházející EU směrnicí o transparentním odměňování.

Jak žena zjistí, že je vůči muži platově podhodnocena?

Palánová: Může si projít veřejně dostupné informace, kde jsou u některých pozic uvedena platová rozpětí, případně online inzerci, kde už bývá platové rozpětí rovněž uvedeno. Nově platná flexinovela zákoníku práce navíc ruší doložky o mlčenlivosti. A v návaznosti na novou směrnici se budou platová rozpětí zveřejňovat již v inzerátech povinně a zároveň budou mít zaměstnanci možnost zjistit u své pozice platový medián.

Proč je rovné odměňování důležité?

Palánová: Je klíčové z etického i byznysového hlediska. Zvyšuje atraktivitu zaměstnavatele, motivuje zaměstnance a zvyšuje loajalitu, podporuje diverzitu, zlepšuje employer branding a pomáhá k získávání a udržení talentů. Je klíčem k inovacím a udržitelnému růstu. Firmy s férovým odměňováním jsou konkurenceschopnější a mají lepší reputaci.

Řehořková: Z mého pohledu proto, aby firma získala ty nejlepší talenty. Chtěla byste vy pracovat ve firmě, která za stejnou práci odměňuje jinak ženy a muže? Já ne.

Článek vznikl ve spolupráci s PwC Česká republika.