Firmy s plochou strukturou potřebují nový typ lídrů. Nikdo se jím ale nestane sám od sebe, říká specialistka na transformaci myšlení

Povýšit do vedoucí pozice nejzkušenějšího experta ve firmě není vždy ten nejlepší recept na úspěch. „Umí možná nejlíp svoji práci, ale to ještě neznamená, že dokáže pracovat s lidmi,“ říká Andrea Dudaško, koučka a zakladatelka výcvikového centra NLPmind. V něm pomáhá firmám i jednotlivcům trénovat dovednosti sebevědomých lídrů a budovat růstové nastavení mysli. Talent přitom není podle ní to nejdůležitější, větší roli hraje úsilí, autenticita a zodpovědnost.

Velké technologické společnosti se začaly zbavovat středních manažerů. Co za tímto trendem podle vás stojí?

Firmy dnes potřebují být promptní a rychle se rozhodovat. Je to trend celého 21. století, které je charakterizované neustálým zrychlováním. Tomu už neodpovídá hierarchická firemní struktura, kde pod jedním vysokým manažerem funguje několik pater středních a nižších manažerů. Kdyby dnes firma u každého rozhodnutí čekala, než projde systémem postupného schvalování, tak se nikam neposune. Potřebuje tedy lidi, kteří mají takzvaný founder mindset, sdílejí odpovědnost a dokážou se rozhodovat.

Co znamená founder mindset?

Do češtiny se to asi nepřekládá, ale já bych to vysvětlila jako schopnost myslet v souvislostech, nést odpovědnost za celek a rozhodovat se i bez formální autority. Někdy se také používá výraz leadership bez titulu. Označuje člověka, který je přirozeným lídrem a řeší proaktivně různé situace, aniž by k tomu měl oficiální pověření. Tento fenomén ale nemůže fungovat bez přizpůsobení celé firemní kultury. Potřebují ho u svých lidí pěstovat hlavně firmy s plochou strukturou, kde je důležité, aby zodpovědnost měli všichni, a ne jen manažeři.

V debatě HN jste minulý rok řekla, že místo manažerů firmy hledají lídry. Jak byste vysvětlila ten rozdíl?

Manažer je člověk, který dostane nějakou funkci a obvykle se umí pohybovat jen v jasně daných mantinelech. Lídr oproti tomu ani nemusí mít funkci, ale má schopnost řešit i situace, které nezná. Nebojí se udělat rozhodnutí. Neříkám, že manažer nemůže být dobrým lídrem. Může. Ale často se setkávám s tím, že se manažeři bojí dělat nová rozhodnutí a zůstávají jen ve známých vodách.

Velkou zkouškou v tom byl covid, ale otestuje to jakákoli nová příležitost, například příchod nového investora. Manažer, který není lídrem, v takových situacích přešlapuje, čeká na to, co řekne šéf nebo vedlejší oddělení, bojí se cokoli udělat. Zatímco lídr má vnitřní sílu se rozhodnout a případně pak také uznat, že to rozhodnutí nebylo správné a že je třeba věci udělat ještě jinak.

Jak se člověk takovým lídrem stane?

Dnes se na nás ze všech stran valí knihy o pravidlech leadershipu, jak se stát lídrem, pět nebo deset nebo dvacet tipů nejlepších lídrů a podobně… A já se pak v rámci koučinku, školení nebo naší Leadership akademie setkávám i s ostřílenými manažery, kteří o sobě stále pochybují a nevidí v sobě lídra, přestože jím jsou.

Nefungují ty knihy?

Fungují, ale vzbuzují v nás pocit, že lídr je nějaký nadčlověk, že musí být dokonalý.

Jaký je tedy váš návod?

Z mého pohledu stačí začít makat na dvou věcech: autenticitě a zodpovědnosti. Autenticita znamená, že jste čitelný pro svoje lidi. Lídr nemusí být vždycky pozitivní, má i své stinné stránky nebo špatné vlastnosti. Ale musí být srozumitelný, aby si získal důvěru. A tou druhou vlastností je odpovědnost, nebát se udělat určité kroky a stát si za nimi.

Měl by se lídr snažit být oblíbený?

 Ne, o to se určitě snažit nemá. Naopak by měl mít odvahu být neoblíbený. Když se například rozhodne udělat nějaký krok, se kterým půlka firmy nesouhlasí, ale on je se svým nadhledem přesvědčen, že bude mít pozitivní dopad, měl by ho umět prosadit navzdory tomu, že se tím někomu znelíbí.

Má na to stát se lídrem každý, nebo je k tomu potřeba mít talent?

Talent je hrozně přeceňovaná věc. Mám takovou rovnici úspěchu, která se skládá ze dvou fází. V první fázi se musí spojit talent s úsilím, abyste dosáhli dovednosti. Potom se musí spojit dovednosti s dalším úsilím, abyste dosáhli úspěchu. Na tom je názorně vidět, že při cestě k úspěchu je úsilí dvakrát důležitější než talent. Je to podobné jako ve sportu, kde může být i docela kontraproduktivní spoléhat se jen na své nadání a podceňovat trénink.

Může se ale stát, že si někdo během přípravy uvědomí, že se lídrem stát ani nechce. To není žádná ostuda. Dojde třeba k tomu, že vedení lidí ho neláká a chce se radši soustředit na individuální práci ve svém oboru.

Debata HN

Zapomeňte na lidské zdroje. Firmy hledají místo manažerů flexibilní lídry

9. 10. 2024 ▪ 6 min. čtení

S jakými scénáři se obvykle setkáváte, když pomáháte firmám vylepšit leadership?

Převážně pracuji s firmami v oboru IT a tam je zvykem povýšit do vedoucí pozice toho nejlepšího. Zní to logicky, ale v praxi je to drahé rozhodnutí, protože tomu expertovi tím úplně převrátíte jeho pracovní svět. Předtím pracoval na nějakém problému, rozuměl systému, procesům, kódům… a najednou se po něm chce, aby pracoval s lidmi. A to se nenaučí sám od sebe. Potřebuje k tomu kvalitní vzdělání, protože nemůžeme předpokládat, že když byl dobrý v kódování, bude dobrý i v práci s lidmi. Navíc se musí mentálně přepnout do jiného režimu, protože předtím byl jako expert zvyklý jít v jednom tématu do velké hloubky, zatímco jako lídr teď musí mít celkový vhled a jít do rozumné hloubky ve větším spektru témat.

Jak jim v tom pomáháte?

Máme dva typy školení. Prvním je zmíněná Leadership akademie, ta je určená klasickým firmám s hierarchickou strukturou a učíme tam manažery a experty stát se dobrými lídry. Druhou variantou je pak program, který jsme nazvali Impact hub. Ten je pro lídry ve firmách s plochou strukturou nebo pro seniorní profesionály, kteří se chtějí stát tahouny a zvýšit svůj dopad na tým a byznys.

Talent je přeceňovaný. Když se spojí s úsilím, můžete dosáhnout dovednosti. A když se dovednost spojí s dalším úsilím, můžete dosáhnout úspěchu. Takže úsilí je v této rovnici dvakrát důležitější než talent.

Jaké časté chyby vidíte u lidí, kteří se chtějí stát lídry?

Za chybu považuji stav, kdy se obklopíte lidmi, kteří vám jen přikyvují.  Vždycky říkám, že když máte ve firmě někoho, kdo s vámi dlouhodobě jen souhlasí, tak je jeden z vás zbytečný. Přikyvování nevede k růstu, protože vám chybí nové pohledy a kritické impulzy.

V Česku jste založila koučinkové centrum zaměřené na metodu NLP, pomocí které je možné přeprogramovat naše myšlení. Využíváte ji při školení lídrů?

Částečně ano, vycházíme z ní například v metodě, která se jmenuje reframing a která lidem pomáhá změnit jejich zažité vzorce. Vysvětlím to na konkrétním příkladu. Při školení zpětné vazby se nám jeden nově povýšený lídr svěřil s tím, že má problém říkat druhým lidem, co dělají špatně. Cítil, že je tím omezuje nebo že na ně dělá špatný dojem. Pak jsme to s ním ale probrali a on díky reframingu úplně změnil pohled. Uvědomil si, že zpětnou vazbou druhým lidem pomáhá růst, a najednou to bylo znát i na jeho sebevědomí a postoji těla. Začal dávat zpětnou vazbu s úplně jiným odhodláním.

Stačí tuhle metodu pochopit a používat, nebo je potřeba se tím nechat provést?

Metodu pochopit nestačí – rozdíl dělá to, jestli ji člověk dokáže použít právě ve chvíli, kdy je to nejtěžší. Myslím si, že metody osobního rozvoje bez vedení často fungují jen do první zátěžové situace. Ne proto, že by byly špatné, ale proto, že mozek se pod tlakem vrací k tomu, co zná nejlépe. I jako koučka mám vlastního kouče, který mi pomáhá s mou myslí pracovat. 

Může člověka dobře koučovat i umělá inteligence?

Konkrétními postupy z NLP vás umělá inteligence dokáže provést velmi dobře, protože mají jasnou strukturu. Limit vidím v tom, že technologie zatím nedokáže zachytit jemné vnitřní nuance člověka. Když budete NLP postupy aplikovat jen „podle návodu“, ať už z učebnice nebo podle AI, nemusí u vás dojít ke skutečné změně způsobu myšlení – té vnitřní úlevě, kdy vás dané téma přestane zneklidňovat. 

Existují totiž dva druhy koučinku, transakční a transformační. U transakčního, kde se chcete jen dostat z bodu A do bodu B, například zhubnout, vám umělá inteligence skvěle pomůže. Sestaví vám plán jednotlivých kroků, bude vás kontrolovat v jejich plnění a motivovat, v tomhle je dobrá. Pokud jde ale o transformační koučink, kde potřebujete změnit způsob uvažování, tak tam si myslím, že to bez živého profesionálního kouče nejde.

Rozhovor vznikl ve spolupráci s koučinkovým centrem NLPmind.